働く者にとっての労働契約法 １ 労働契約法制定論議が出てきた背景 資本側にとっての労働契約法制定の必要性 「今後の労働契約法制の存り方に関する研究会」報告書(H17/9）における「労働 契約法の必要性」より @労働条件決定の個別化A経営環境の急激な変化B集団的労働条件決定システ ムの機能の低下C個別労働関係紛争の増加D労働者の自律的な働き方に対応す るために労働時間法制の見直しを検討する必要 →労使当事者による実質的対等な立場での自主的な労働条件の決定の促進と、 紛争の未然防止のための労働契約に関する公正・透明なルールを定める法律 が必要 これらの理由は、被用者側からの法制定の必要性と合致しているか？ リストラーによる終身雇用制の崩壊と働き方の多様化という名のもとにおける非 正規雇用の増加、組合組織率の低下とその必然的な結果としての個別労使紛争の 増加(02年10万3千件→04年16万件） 日本労働弁護団や連合による労働契約法制立法提言ー現行労働法体系をもとに判例 法理を整理する形での法実現論を逆手にとる ２ 労働契約法制整備に関する原理的な批判と留意点ー「総論賛成・各論反対」？ 労働法の弱者保護ー社会政策立法としての歴史的役割と労働法体系の歴史的逆転 私的自治の原則と労使の社会・経済的条件の格差の存在による実質的な当事者対 等の確保の必要→民法とは別の労働法体系に 労働契約法制定は、大きな流れで言えば、規制緩和ー自己責任に基づく私的自治原 則への回帰ー労働法体系の制限という性格を持たざるを得ない →@そもそも現段階で実質的な当事者対等を支えるだけの社会的条件があるのか 「格差社会」は何よりも労働契約を出発点とし、拡大しているのではないか A法制定によって実質的な当事者対等の立場での自主的な労働条件の決定促進、 紛争の防止につながるのか 強行法規としての労働基準法における労働者保護を形骸化させないか 解雇無効の場合における金銭解決制度の導入と労働審判による先取り B雇用を確保し、公正・透明なルールを定めた労働契約法制とするためには、具 体的にどのような方策が必要、かつ、有効か Cストレスによる疾病や過労死をなくし、ワークシェアリングとむすびつけて、 健康で安全な労働環境の実現、労働条件を向上させるために何が肝要か？ を精査しなければならない。 ３ 労働法制における規制緩和と労働契約法制定にむけた経緯 1985 労働者派遣法制定(26業種に限定） 1987 裁量労働制・変形労働時間制導入 1999・2003 労働者派遣法の改正ー業種の原則自由化、派遣期間上限１→３年に 2003 労働基準法改正（H16/1より施行）と衆参両院附帯決議 有期労働契約期間の見直し（原則上限３年、例外同５年）、解雇に関する 基本的なルールの明記、裁量労働制の要件の見直し 2004・4「今後の労働契約法制の存り方に関する研究会」（座長管野明大教授）の設 置ー検討 2005/9 同研究会最終報告書（別添ー報告書ポイント） 2006/4 厚労省労働政策審議会労働条件分科会で検討開始 論点整理ー「検討の視点」提示による論議が本格的にスタート→中間報告 ４ 労働契約法制の主な論点と問題点 資料 上記研究会最終報告書（ポイント）ー厚労省HPで閲覧可 日本労働弁護団立法提言（06/5）、連合の労働契約法草案 (1)労働条件に関するルールの整備 内定・出向・配転・転籍等の場合における従業員の意向打診、転籍の場合におけ る個別の従業員の承諾 就業規則による重要な労働条件の変更と書面明示義務、少数者・組合の排除 「雇用継続型契約変更制度」の導入 (2)とりわけ解雇・雇い止めに関するルールの整備 経営不振を理由とする整理解雇の要件の判例理論の整理ー法定化 解雇無効の場合の金銭解決制度の導入→裁判で勝訴しても職場復帰が困難に 有期労働契約の活用にむけたルールの整備と雇い止め、不安定雇用の増加 (3)従業員代表と経営側による常設の労使委員会の設立 組合の存在意義、組織力の低下と労使委員会への契約締結権の集中 中小企業での対応ー労使委員会の現実性 (4)年次有給休暇の時間単位での取得 ホワイトカラー、専門職の「自律的労働時間制度」の創設ー日本型エグゼンプシ ョンの導入 原則週４０時間制の見直し、長時間労働・サービス残業の実質的増加と残業割増 賃金の抑制、ストレス疾病・過労死の増大の可能性 ５ その他、考慮すべきこと 就業規則と労働契約法との関係をどう考えるか 就業規則万能主義と合理性の推定規定 労働基準法の見直しー新労働時間法に連動 労働契約に伴う附随的義務 以 上