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大阪労働者弁護団 労働問題基礎講座 「賃金・労働時間」
2007.7/11
重村達郎（ひまわり総合法律事務所） t-shigemura@himawarilaw.com
第１ 労働者とは
労働基準法上の定義(9条）
→賃金・労働時間ー雇用契約の最も本質的な要素
第２ 賃金・労働時間をめぐる現在の状況
我国の現在の労働市場の特質の一つとしての非正規雇用の増大―雇用条件にお
ける格差が所得格差の拡大へ
1995→2005 正規労働者3779万人→3374万人に減少
同 非正規労働者1001万人→1633万人に増加
増大した要因@コスト削減―正規労働者賃金の６−７割A社会保険料の軽減
B景気の安全弁ｰ解雇が相対的に容易Cサービス業等の特異性Dサービス残業
の存在
生涯賃金―正社員・職員2億791万円、常用の非正社員・職員1億426万円、パ
ート労働者4637万円→格差拡大、教育を通した階層の固定化へー「格差社
会」へ
非正社員の平均年収 約38％が300万円未満（正社員は同約15％）
とりわけ女性と若者・高齢者の貧困化ー「ワーキング・プア」
29歳以下の若者の貧困率―25.9％(2001)、母子世帯53.0％、高齢単身者43.0％
（全体では17.0％）―離婚・死別による貧困化の傾向
女性パート労働者の１０％以上が最低賃金以下
フリーターの増加と平均年収―50万人（82年）→約200万人（00年）、家事手
伝いや求職中を含む広義では417万人（02年内閣府調査）
年収140.4万円ー自立困難
15-34歳までのニート40万人(93年)→60万人強（02年）、うち50％以上が
25-34歳、00年代以降、３０歳前後の壮年ニートが増大
格差社会の進行と希望格差（インセンテイブ・デバイド）の状況
同一労働同一賃金原則の徹底と最低賃金の大幅な引上げが必要
第３ 労働者保護一般―労働者の権利に関する基礎知識
一 憲法
労働条件法定主義と労働基本権の保障
労働条件法定主義（２７条）→労働基準法
労働基本権の保障―団結権、団体交渉権、及び団体行動権の保障（２８条）と
公務員労働者に対する労働基本権の制限
労働法体系―社会政策立法
使用者と被用者の実質的対等の確保のため
二 労働基準法
労働者の定義（９条）―@労働と賃金との対価関係、A指揮監督関係にあること
【労働契約】
@強行法規性
最低基準（１条、１３条）、罰則規定あり（１１７条以下）
A労働条件明示の要求（１５条１項）
書面交付義務と労働条件違反の場合の即時契約解除権（同条２項）
就業規則と不利益変更の効力
B解雇制限
合理的理由のない解雇は解雇権濫用として無効（１８条の２）
判例における整理解雇の４要件
療養及び産前産後の休業期間及びその後の３０日間の解雇禁止（１９条１項）
C解雇予告
３０日前の予告または３０日分以上の平均賃金の支払い義務義務（２０条１項）
【賃金】
賞与・退職金も、労働協約・就業規則・労働契約などで支給すること、及び支給
条件が定められていれば、賃金である。名称の如何を問わない（労基法11条）。
@直接通貨払いの原則（２４条１項）例外ー労働協約の定め、銀行振込
A毎月定期払いの原則（２４条２項）臨時賃金、勤続手当等は例外
B男女同一賃金原則（４条）
【労働時間、休憩、休日、年次有給休暇】
@週４０時間労働原則、一日８時間労働原則（３２条）と例外(32条の2乃至5）
変形労働時間制（１月・１年・1W単位、フレックスタイム制）あり
A休憩時間及び一斉休暇の付与（３４条）
B週一日の休日（３５条）
但し、変形休日制あり（４週間で４回以上ｰ35条2項）
C時間外及び休日労働（３６条、３７条）
三六協定の締結―労基署への届出と割増し賃金の付与
時間外―平均賃金の２５％増し、休日―同３５％増し、深夜（午後１０時
―午前５時）―さらに２５％増し
見なし労働、裁量労働の規定（３８条の２乃至４）ー実労働時間算定の例外
D年次有給休暇（３９条）
６ヶ月以上、労働日の８割以上勤務―１０日、その後加算
雇用主の時期変更権（３９条４項）
パート労働者にも労働時間に準じて適用あり
労働時間法制の変容ー変形労働時間、裁量労働制
労働契約法ー労働法体系の解体と民事法体系への移行・解消が本質
第４ 賃金・労働時間をめぐる実践的諸問題
一 賃金該当性ー「労働の対償」
賞与、退職金・退職年金、ストックオプション
慶弔費、住宅、作業服代、出張旅費、通勤手当
役員兼従業員の場合の役員報酬以外の報酬分（興栄社事件最判H7.2.9労判681号）
二 雇用契約における留意点
書面による主要な雇用条件の明示の要求(労基法15条）
モデル賃金の提示は危ない→個別の労働時間・雇用形態に即した賃金額の確認
求人票・求人広告と労働条件
求人広告の内容は直ちに労働契約の内容にはならず（労働契約の申込の誘引）、
労働契約締結時までに説明された労働条件が労働契約の内容となる。
職安の求人票に記載された労働条件は、当事者間でこれと異なる合意をしな
ければ労働契約の内容となる（千代田工業事件大阪高判H2･3/28労判575号）
求人広告などで労働者に誤解を与えるような説明をした場合に、慰謝料の支
払いを命じた裁判例もある（日新火災海上保険事件東高判H12.4.19)。
三 一方的な減額支給、損害賠償債権との相殺、支給日在籍要件の是非、不利益取扱
いの禁止等
労働協約、就業規則、労働契約などで支払いが約束されている賃金を使用者が一
方的に減額して支給することは原則として許されない。
労働者の債務不履行や不法行為を理由とする損害賠償債権を自働債権として労働
者の賃金債権と相殺することは許されない（関西精機事件最判S31.11.2民集10巻
11号）。但し、過払賃金の清算のための調整的相殺は、一定の条件のもとに有効
労働者との合意のもとで行う相殺は、労働者の同意が労働者の自由な意思に基づ
いてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合
に限って有効である（日新製鋼事件最判H2.11.26民集44巻8号）
支給日在籍要件を定めた就業規則等の有効性ー判例は効力を肯定する傾向にある
（大和銀行事件最判S57.10.7労判399号）が、個別的事案によっては適用が否定
される場合もある。
労働法上の権利を行使したことを理由とする賃金の不利益取り扱いは原則として
許されない（労基法136条）。
年次有給休暇を賃金・賞与の算定上欠勤扱いにし、賃金・賞与を減額するような
不利益取扱いは無効（エス・ウント・エー事件最判H4.2.18労判609号、沼津交通
事件最判H5.6.25労判636号）。産休・育休取得についても同様（代々木ゼミナー
ル事件最判H15.12.4労判862号）。
四 未払賃金・退職金、サービス残業への対処
１ 証拠の確保と請求ー交渉
就業規則、労働協約、給与・退職金規定、給与明細、タイムカード、業務記録
等、賃金・退職金支給・算定の裏付けとなる資料を確保し、請求ー交渉する
タイムカードがなくても、自分が現実に働いた時間をメモし、記録化する
→賃金台帳（３年間の保存義務ありー労基法108・109条）との照合・比較
２ 労基署に申告ー調査・支払勧告
賃金未払いには罰則規定あり（労基法120条1項）
３ 裁判所の利用 資料 退職金・未払賃金請求訴訟の訴状例
少額の場合ー簡裁（管轄ー請求額が１４０万円未満）ならば、書式もあるので、
本人訴訟でも比較的容易（資料）
少額訴訟（請求額６０万円未満）の利用もー原則１回結審、事前に証拠提出
仮差押、証拠保全手続き、文書提出命令等押さえ
４ 時効、遅延損害金等
使用者が営利企業等商人の場合、商事法定利率年６％で請求可（新井工務店事
件S51.7.9判時819号）。
退職した労働者の未払い賃金については退職の翌日から支払日まで、年１４．
６％の遅延損害金を請求できる（賃金支払い確保法6条1項）
時間外労働の未払賃金については、法廷の未払額と同額の付加金も請求できる
（労基法114､37条）。
裁判所で和解する場合には、不履行の時の遅延損害金を定めることや、分割払
いの場合の期限利益喪失条項も考慮する。
労働債権の時効ー２年
五 労働時間と残業代の未払い請求
労働時間とは、使用者の指揮命令下で労働力を提供した時間であり、原則として、
実労働時間で算定する。作業準備時間や後処理、待機時間、「仮眠時間」等も含
まれる（三菱重工業長崎造船所事件最判H12.3.9労判778号）
ー労働義務からの解放の有無、場所的・時間的な拘束の程度等から、社会通念上、
客観的に判断
残業しても超過賃金が支払われない場合、「残業」という概念がない場合
@法定労働時間（一日８時間、週４０時間）の例外ー残業と変形労働時間制
変形労働制の種類と要件（32条の２乃至5）
A実労働時間による算定の例外ー見なし労働時間制 みなし時間が労働時間に
事業場外労働、専門職裁量労働、企画職裁量労働（38条の2乃至4）
B適用除外者ー「管理監督者」等(41条）
但し、深夜割増賃金(37条）と年休(39条）は適用される延久
管理監督者にあたるか否かの具体例
災害等臨時の必要がある場合や３６協定が締結され、届出がある場合は残業可。
時間外労働（法外残業）
変形労働時間制の場合は、所定時間を超え、かつ、法定を超える時間
法内残業
所定労働時間を超えるが、法定労働時間を超えない場合。36条の問題は生じない。
但し、労働契約で割増賃金が定められていれば、割増賃金を請求可。
休日労働
休日労働（法定休日における労働）が８時間をこえても時間外労働とはならない
法定外休日における労働は、休日労働にあたらないが、週の法定労働時間を超過
する場合は超過時間が時間外労働になる
休日振替ー元々の休日は休日労働にはならないが、振替えの結果、週労働時間が週
法定時間を超えると法外残業となり、残業代を請求できる。
「休日労働」させて代休させる場合ー通常、割増部分(35％）のみ支払い
深夜労働（原則22ー5時まで）ー割増賃金請求権あり（管理監督者にも適用ー労基
法37条）。残業として深夜労働をした場合には、別途、残業に対する割増賃金請
求権あり。
割増賃金の計算式と訴状例 資料
割増賃金算定の基礎となる所定賃金には、家族手当、通勤手当等は算入されない。
年俸制、オール歩合制と割増賃金請求権